ANAHÍ ABELEDO

Según un informe del Banco Mundial , las mujeres representan sólo el 15% de la fuerza laboral minera mundial, con una representación aún menor en regiones específicas. La proporción de mujeres líderes en el sector también es escasa. Sin embargo, en África, donde las condiciones laborales son en general muy precarias, el porcentaje de mujeres en puestos ejecutivos duplica el de otras regiones. No obstante, en países como el Congo, las condiciones de las mujeres siguen sin ocupar un lugar importante en la agenda.

Las mujeres constituyen una porción relativamente pequeña de los puestos de liderazgo de la industria minera mundial, ocupando el 14,0% de los puestos ejecutivos, el 12,3% de los puestos de junta directiva y el 12,1% de los puestos de alta dirección, según un análisis de datos de S&P Market Intelligence.

Una mujer pasa junto al engranaje de una mina de oro en Johannesburgo. Sudáfrica se encuentra entre los países de África donde la tasa de mujeres en puestos de liderazgo en el sector minero público supera con creces el promedio mundial

Sin embargo, ntre las empresas de África, las mujeres ocupan el 32,0% de los puestos ejecutivos y entre el 23,9%  y  el 26,5% de los puestos directivos, de acuerdo al sector laboral. 

Las mineras que cotizan en bolsa en África es relativamente pequeño y comprende sólo 16 empresas que cotizan en bolsa con sede en Mauricio, Marruecos, Sudáfrica, Tanzania y Zambia.  El conjunto de datos global más grande comprende más de 2.000 empresas mineras y de metales globales

Sudáfrica y Zambia, dos países que se destacan en cuanto a mujeres en roles de liderazgo en el sector minero que cotiza en bolsa, tienen una larga historia de tensión racial, y los esfuerzos realizados para abordar esa desigualdad también han aumentado el número de mujeres en puestos altos.

"Sudáfrica tiene, para bien o para mal, por razones históricas, mucha más experiencia en un sistema de cuotas, en decir: 'Necesitamos muchos trabajadores, colegas y profesionales que se ajusten a los criterios XYZ'. ,'", dijo Marta Mussacaleca, socia de la consultora industrial McKinsey & Co. y autora de informes de investigación sobre la retención de mujeres en el sector minero. 

"Han tenido mucha más práctica al decir: '¿Cómo se puede crear realmente una máquina generadora de talento y una máquina que fomente el talento y que atienda a una base diversa de empleados?', ejemplifica la investigadora. 

LAS LEYES DE EQUIDAD
Por ejemplo, el gobierno sudafricano implementó la Ley de Empoderamiento Económico de Base Amplia para los Negros en 2003. 

La legislación tiene como objetivo abordar las disparidades raciales y de género históricas estableciendo requisitos y objetivos de diversidad para ciertas cosas, como licencias de operación y contratos gubernamentales. 

La Ley de Equidad en el Empleo de 1998 del país tiene como objetivo eliminar las desventajas que sufren específicamente las mujeres, y el objetivo de la Ley Marco de Política de Contratación Preferencial de 2000 es brindar un trato preferencial a diversos grupos para equilibrar los desequilibrios históricos, incluidas las mujeres.

"Como mujer en la industria minera en Sudáfrica, a veces es difícil ver que lo estamos haciendo mejor que la mayoría", dijo Raksha Naidoo, presidenta de Women in Mining South Africa, a S&P Global Commodity Insights. "Pero si me aparto objetivamente y me comparo con mis pares de otros países, veo cuán abierta de mente, acogedora y solidaria es nuestra industria para las mujeres".

Zambia también ha introducido leyes para mejorar la igualdad de género, incluida la Ley de Equidad e Igualdad de Género N° 22 de 2015, que adoptó varias normas internacionales para prevenir la discriminación. El país también enmendó su constitución en 2016 para incluir medidas para la igualdad de género.

Zambia también es signataria de un protocolo de la Comunidad de Desarrollo de África Meridional sobre igualdad de género, que en 2009 estableció un marco para alcanzar la paridad de género entre los puestos de toma de decisiones en los sectores público y privado.

EL MUNDO EMPRESARIAL DA SUS PROPIOS PASOS
Para cotizar en la Bolsa de Valores de Johannesburgo, las empresas deben tener una política de promoción de la diversidad e informar sobre esa política anualmente.

Además, algunas empresas de Sudáfrica han establecido políticas específicas para aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo. Por ejemplo, AngloGold Ashanti Ltd., con sede en Johannesburgo, ha operado bajo una política de igualdad de género durante varios años.

"Dadas las disparidades arraigadas, la igualdad de trato entre mujeres y hombres es insuficiente como estrategia para la igualdad de género", afirma el documento de política de 2015 de la empresa. "Deben desarrollarse medidas específicas para identificar y eliminar las causas subyacentes de la discriminación en las políticas, procedimientos, creencias, prácticas y actitudes que mantienen la desigualdad de género".

Si bien sólo el 13% de los empleados de AngloGold Ashanti son mujeres, las mujeres constituyen el 30% de la junta directiva de la empresa y el 38% de su dirección ejecutiva, según el sitio web de la empresa. El minero de oro no respondió a una solicitud de comentarios.

UN LARGO CAMINO POR RECORRER
A pesar de un aumento en el número de mujeres líderes en el sector minero, las cifras absolutas aún deben ser más altas, dijo Liz Douglas, jefa de recursos humanos para funciones corporativas y jefa de inclusión y diversidad de Anglo American PLC .

Anglo American es una minera multinacional diversificada con sede en Londres y una presencia sustancial en los mercados de platino, diamantes y mineral de hierro de Sudáfrica. En marzo de 2021, la empresa se fijó un objetivo de representación femenina del 33 % en todos los niveles directivos. Las mujeres constituían el 29% de la alta dirección de Anglo American a finales de 2022, frente al 18% en 2017, dijo Douglas.

"Históricamente, las mujeres han estado subrepresentadas en la industria minera, y aún persisten desafíos para atraer mujeres adecuadamente calificadas a ciertos roles en niveles superiores, por ejemplo, donde se requiere experiencia operativa y de ingeniería significativa", dijo Douglas sobre las tendencias globales en empleo. "Esto ha llevado a un déficit de mujeres en las organizaciones mineras, que se magnifica aún más en los niveles más altos".

Naidoo, quien también es director ejecutivo del proveedor de servicios mineros con sede en Johannesburgo The Particle Group, dijo que a las compañías mineras y a la industria en su conjunto les iría mejor si hombres y mujeres trabajaran más juntos como socios.

"Es necesario cambiar la mentalidad, las viejas formas de pensar ya no son válidas y el cliché del club de chicos es una realidad que debe reconocerse para poder cambiar", afirmó Naidoo. "Las oportunidades no siempre se brindan por las razones correctas y es necesario cambiar la cultura empresarial en todos los niveles de la organización para que se note la diferencia".

Las empresas deberían incorporar la equidad de género en la cultura y los valores de la empresa desde arriba hacia abajo, dijo Adriana Maria Eftimie, directora senior de operaciones de International Finance Corp. Ltd. , una organización de desarrollo global. 

Los programas de tutoría, la capacitación, las políticas de contratación con perspectiva de género, la promoción de modelos a seguir y lugares de trabajo amigables para los padres se encuentran entre las herramientas que pueden aumentar la diversidad de género entre los líderes corporativos, dijo Eftimie.

"Se empieza por hacer de la diversidad, la equidad y la inclusión una cuestión comercial estratégica, especialmente porque el sector minero en muchos países enfrenta una escasez de trabajadores calificados y las mujeres representan una reserva de talentos sin explotar", dijo Eftimie. "Es importante pensar más allá de las habilidades técnicas al promover líderes y tomar medidas para abordar los prejuicios inconscientes y construir trayectorias profesionales equitativas y visibles a las que las mujeres puedan aspirar".

PUESTOS DE LIDERAZGO Y BUENOS RESULTADOS
Una transición hacia recursos energéticos más limpios está aumentando la demanda de metales y minerales, aumentando el escrutinio de las políticas ambientales, sociales y de gobernanza de las empresas mineras. Esta es una buena noticia para las empresas que están por delante de sus pares en iniciativas de diversidad de liderazgo.

"Aportamos diferentes perspectivas al liderazgo, a la resolución de problemas y al desarrollo de los demás", afirmó Naidoo. "Creo que esta perspectiva diferente desafía algunos de los prejuicios y estereotipos generacionales que existen actualmente, y casi forzará una nueva mentalidad en muchas personas".

Los estudios han demostrado que las mujeres son más receptivas a cuestiones como la sostenibilidad local y global, dijo Mary Dominic, especialista en infraestructura y género de International Finance Corp. Por ejemplo, un aumento en la diversidad de género de una junta directiva corresponde a una mayor inversión en energía renovable y mayor atención a consideraciones medioambientales como la medición y reducción de gases de efecto invernadero.

"La capacidad de respuesta de género es una pieza importante del rompecabezas para que la industria minera sea más inteligente y equitativa desde el punto de vista climático", dijo Dominic a Commodity Insights. "La diversidad de género en la fuerza laboral, en las juntas directivas, en las cadenas de suministro y en el compromiso con las comunidades no sólo minimiza el riesgo, sino que también permite a las empresas ser más productivas, innovadoras y competitivas"

MUJERES VULNERABLES Y UNA ORGANIZACIÓN EN EL CONGO
En 2007 se funda en el Congo, una asociación nacional Hear Congo con "la misión principal de reconstruir las vidas destrozadas de mujeres y niños en la República Democrática del Congo y verlos convertirse en agentes de cambio, actores centrales y beneficiarios. de su propio desarrollo físico, educativo y económico", de acuerdo a la proclama de principios oficial.

Sus dirigentes consideran que, en este país donde la explotación en minas ilegales es extendida,  las mujeres y los niños de la República Democrática del Congo son los más afectados. El desplazamiento, la pobreza y la inseguridad han paralizado enormemente a la sociedad congoleña, especialmente a las mujeres y los niños. En las primeras etapas de la fundación, Hear Congo se centró en asistencia humanitaria básica.

La organización trabaja centralmente con  la minería artesanal y de pequeña escala. Las mujeres enfrentan una serie de desafíos en este sector: violencia y abuso sexual en las minas, riesgo de VIH/SIDA y otras ETS debido a la prostitución, riesgos para la salud por falta de saneamiento y discriminación de género por la que no reciben igualdad de salario ni de oportunidades.

Como resultado de esta tarea se fundó asociación nacional de “Mujeres en la Minería”, RENAFEM, iniciada por el gobierno congoleño con el apoyo del Banco Mundial y la Unión Europea. 

A través de esta red nacional, los actores trabajan conjuntamente para difundir leyes sobre la participación y protección de las mujeres en el sector minero. Es evidente que tales programas promoverán el desarrollo sostenible en la industria minera en el Congo.

Las líderes explican que  los programas y esfuerzos para reformar el sector de la minería artesanal se han centrado en los hombres y que las mujeres son subestimadas e ignoradas sistemáticamente, incluso por parte de las organizaciones internacionales.