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ENCUESTA
PwC: Crece la brecha de género en el ámbito laboral
MINING PRESS/ENERNEWS

La metáfora del techo de cristal es cierta. Un 34% más de mujeres que hombres percibe que no recibe una remuneración justa por su tarea

24/11/2022
Documentos especiales Mining Press y Enernews
PWC: GLOBAL WORKFORCE. HOPES AND FEARS (2022)

La brecha de género es un fenómeno sobre el que las empresas están trabajando, pero la percepción de las trabajadoras es que aún queda mucho por hacer.

El informe PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 reveló datos que respaldan lo que la mayoría de las mujeres siente acerca de la igualdad en el ámbito laboral: los hombres tienen más poder que ellas, y a la vez muestran que, en muchas empresas continúan siendo peor remuneradas y tienen menos autonomía y capacidad de control que los hombres. 

La encuesta se llevó a cabo entre marzo y abril de 2022 a más de 52.000 trabajadores de 44 países, de los cuales, aproximadamente el 42% eran mujeres.

Para realizar la encuesta, PwC tuvo en cuenta la autonomía, rendimiento/impacto del trabajo, significado/pertenencia y confianza/competencia, con el objetivo de averiguar si las personas se sentían -o no- empoderadas en el trabajo y también obtener información de si las personas se sentían empoderadas – o no- en el trabajo. 

El 71% de los hombres y el 72% de las mujeres consideran que la recompensa económica es importante, sin embargo, cuando se les preguntó si este factor está realmente presente en su entorno laboral, la dispersión de resultados entre las respuestas de hombres y mujeres fue significativa.

¿Qué hace que un trabajador se sienta empoderado? La formación especializada es un elemento importante para contestar ese interrogante, entre los encuestados, casi la mitad dijo que su trabajo requiere algún nivel de formación específica y este grupo era mucho más propenso que otros encuestados a decir que pediría un aumento de sueldo o un ascenso en los próximos 12 meses.

Solo al 30% de los encuestados les preocupa que su función sea reemplazada por la tecnología en los próximos tres años, mientras que al 39% les preocupa no recibir suficiente capacitación en habilidades digitales y tecnológicas de su empleador. Esa proporción es aún mayor entre los encuestados más jóvenes.

“Las mujeres siguen enfrentando obstáculos sistémicos a la hora de trabajar, produciendo así una pérdida de poder. Los líderes empresariales que quieran corregir esto no necesitan reinventar el esquema; tal como lo demuestra el informe, mujeres y hombres valoran los mismos atributos, por ende, las empresas sólo tienen que asegurarse de que esos atributos se distribuyan de forma equitativa, sin diferencias de género”, comenta Karin Reise, socia de PwC Argentina líder de Inclusión y Diversidad.


LOS MAYORES PUNTOS DE DIFERENCIA SON

+ Recibir una compensación económica justa: un 34% más de mujeres que hombres refieren que no lo experimenta en la práctica.

+ Autonomía laboral: un 27% más de mujeres que hombres revelan que no pueden administrar su carrera laboral en el tiempo y un 22% más dice que no logran elegir dónde y cómo trabajar.

+ Satisfacción laboral: 20% más de mujeres que de hombres encuestados señalaron que no están contentos con su trabajo actual. 

+ Poder para tomar decisiones: la encuesta revela que un 19% más de mujeres que de hombres siente que su opinión no es tomada en cuenta en el trabajo.

La brecha de género, tal como revela el estudio, continúa vigente pese a que existen distintas herramientas disponibles para achicarla. PwC presenta al menos cinco maneras de crear más equidad: 

+ Escuchar y medir.   

+ Volver más justos los esquemas salariales. 

+ Impulsar la flexibilidad. 

+ Desarrollar habilidades de liderazgo inclusivo entre los directivos y el equipo. 

+ No olvidar lo aprendido durante la pandemia: el trabajo flexible favorece la inclusión.

“Si algo ha enseñado la Gran Renuncia a los empresarios es no dar por sentado que sus colaboradores no estarán ahí para siempre, aun así, muchas empresas corren el riesgo de hacer exactamente eso, ya sea por no prestar atención a los talentos calificados por no brindarles apoyo a quienes buscan una realización profesional o por perder oportunidades de generar confianza que conduce a resultados positivos a nivel personal, profesional y social”, concluye Karin Reise.


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*La información y las opiniones aquí publicados no reflejan necesariamente la línea editorial de Mining Press y EnerNews

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