MERCEDES SORIANO

La pandemia trajo consigo readaptaciones en el ámbito laboral que develaron las necesidades humanas de los colaboradores como la necesidad de apoyo y bienestar en tiempos difíciles. Además, obligó a las áreas de recursos humanos de las empresas a reinventar las actividades y procesos de selección estándares para plasmarlos en un entorno casi enteramente tecnológico y remoto.

“El wellness es una herramienta muy importante para el equilibrio vida laboral y personal”, abrió Leila Cura, gerente de Salud y Bienestar de Pan American Energy (PAE) el sexto capítulo del Summit Recursos Humanos organizado por LA NACION.

En una empresa con 5000 empleados, se vio desafiada a encontrar la manera de vincular entre entre ellos y con sus núcleos familiares a los trabajadores, y generar una sensación de bienestar en un contexto lleno de ansiedad y angustia.

A través de distintos programas, incluyeron la interacción de sus empleados con adultos mayores y niños que conforman sus familias. Por ejemplo, lanzaron una aplicación que explica “Cómo cuidar y cómo entender la sensación de emociones que tienen los chicos en este momento”, también involucrando a los más pequeños en desafíos caseros como intentar que sus papás no pongan la sal en la mesa a la hora de comer.

La unión del equipo a través de la cultura wellness

Desde PAE rompieron las grietas estructurales y con este mismo fin, propusieron que los colaboradores generen estos lazos a través de otras actividades no relacionadas a su profesión ni relación familiar. “Por ejemplo, en la empresa a través del arte, de la música y del deporte vinculamos a un jefe con un analista que está a otro nivel en la empresa y allí se unifica el vínculo de manera muy enriquecedora”, comenta Cura.

Utilizando su experiencia como médica neuróloga, en 2011 PAE le asignó la tarea de generar un área destinada al bienestar, cuyas actividades impliquen a absolutamente todos los empleados, “desde el accionista hasta el que trae el café”, y que tengan como objetivo no medir su productividad sino conseguir que sean felices.

“Mi visión es que en el futuro el bienestar va a ser un eje fundamental en todas las organizaciones, y eso hay que ir creándolo paso a paso: hay que generar una cultura y lenguaje wellness en las empresas”, proyecta la gerente, y acentuó su postura al agregar: “Creo que las personas colapsen es mucho peor a que colapse una cuenta bancaria”.

“Los programas nuestros de wellness son creativos, dinámicos e innovadores”, destaca la doctora, entendiendo que algo común como un curso de negocios se le pude dar la vuelta al ser enseñado “a través de técnicas de mentalismo”.

PAE además cuenta con un equipo de wellness diverso e integrado: “Tenemos más de 50 enfermeros capacitados, además de para hacer la gestión de salud ocupacional, en ser promotores de salud, hay profesor de música, canto holístico, una psicoanalista que hace calidad de vida, yoga kundalini, un economista mentalista, una especialista en redes humana y gente de teatro”, enlista.

La tecnología fue una herramienta clave para inculcar el wellness en el nuevo contexto remoto, por lo que desarrollaron “Elegí bienestar game”, una aplicación a través de la cual continuaron sus actividades de bienestar como antes.

Además, Cura resalta el rol fundamental de la tecnología en la prevención para “quitarle la incertidumbre a la gente”, ya que “hoy en día se vive con posibilidades limitadas y mucha incertidumbre, e ir a un lugar de trabajo con prevención te da más certidumbre, tranquilidad y eso te calma mucho la ansiedad”.

Así es como incorporaron un sistema de Contact Tracking (rastreo de contacto), en el que cada colaborador de sus refinerías porta un dispositivo que avisa quiénes fueron los contactos estrechos de cada persona en caso de haber un caso positivo.

En la misma linea, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, coincidió en que un “centro fundamental del área de Recursos Humanos es cómo mantenemos sanos física y mentalmente a todo el personal de las compañías”.

En la empresa especializada en Recursos Humanos, proponen trabajar en tres puntos centrales del Work place value proposition, es decir “cuál es la propuesta que le hacemos a nuestros colaboradores para que vuelvan a la oficina”.

Las bases de esto son lograr “la conexión con el otro desde lo social, no solamente desde lo laboral, crear espacios seguros -porque tenemos que cuidar nuestra salud- donde se pueda interactuar con tu colega desde lo social en el ámbito de la oficina" y por último atraer con la colaboración, ya que “cuando estabas en la oficina le preguntabas al de al lado, a tu jefe, y compartías una experiencia. La creatividad e innovación explotan cuando estamos juntos”.

Qué se busca en un líder en pandemia

Ávila señaló,, además, que “desde el punto de vista de formación técnica no ha habido cambios, pero sí en las competencias blandas”. Las soft skills son muy requeridas para liderar a distancia, dado que implican “poder liderar con calma, tener buenas skills de comunicación, ser transparente, la empatía, la escucha activa y que puede sostener el diálogo más allá del entorno de lo que pasa en nuestras casas. Antes, este tipo de cualidades se buscaba en los gerentes y mandos medios que lideraban equipos fuera de las oficinas. Ahora, estos aspectos se volvieron esenciales para los líderes de cualquier escalafón.

En cuanto a la adaptación del área, la Magíster en Asesoramiento Jurídico de Empresas de la Universidad Austral comenta que “todos los procesos tuvieron que ser reconstruidos para poder ser llevados adelante de forma virtual. Antes en los procesos de selección era un pecado mortal ingresar a alguien sin verlo, sin tener una entrevista personal y es hoy moneda corriente”.

Cómo atraer talentos en este contexto

A pesar de que durante los primeros meses de pandemia las personas no dejaban sus puestos de trabajo, Ávila resaltó que “hoy cambió la rotación de las compañías, volvió a niveles prepandémicos y en algunos casos más altos también”.

Esa inquietud es la que debe llevar a las compañías a considerar los “factores más importantes para atraer al talento para trabajar y son cinco: el salario, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo agradable, el equilibrio entre la vida familiar y laboral y el desarrollo de carrera”.

Remarcó que “lo novedoso de este año es que el ambiente laboral agradable equiparó al salario, que es un factor higiénico. Es decir, que vos necesitás tener un buen salario para atraer a alguien pero lo retenés con un ambiente de trabajo agradable que ahora tenemos que ser capaces de construirlo en la casa de cada uno”.

Ese quinteto de factores son algunos criterios que usa la empresa para realizar su investigación anual en el área. Este año, la organización que se ubicó en el puesto más alto del ranking fue Mercado Libre. La receta del éxito, la abogada Ávila cree que es el proveer “la posibilidad de generar el primer empleo, de poder hacerlo de una manera innovadora, en diferentes estadíos de formación de la persona y en sentido de comunidad”.