JAIME FLORES

En los últimos meses la pandemia de coronavirus ha generado estragos en diferentes sectores de la economía chilena. El desempleo es uno de los problemas que ha estado latente y que llegó a un peak de 13,1% en el trimestre móvil que comprende de mayo a julio.

Sin embargo la tasa de desocupación se ha ido moderando hasta un 10,8% en el trimestre móvil septiembre-noviembre, según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

En el ámbito de los sueldos que perciben los trabajadores, las últimas cifras muestran una realidad más positiva. El índice Nominal de Remuneraciones (IR) elaborado por el INE detalla que el pago que reciben los trabajadores ha aumentado en los últimos tres meses año a año.

En septiembre el IR creció 3,6%, en octubre aumentó 4% y en noviembre, dato más reciente, subió 4,6%, siendo comercio e industria manufacturera los sectores que consignaron las mayores incidencias positivas, según el Boletín.

En esta línea, el Estudio de Remuneraciones 2021 elaborado por Robert Walters, consultora especializada en Recursos Humanos, arrojó que el 40% de las empresas está considerando entregar aumentos salariales este año. Mientras que 37% ve una posibilidad muy baja de hacerlo y 23% aún debe definirlo.

El country manager de Robert Walters Chile, Alfredo Araneda afirmó que “esto pasa, principalmente, porque las empresas lo que hicieron gran parte del 2020 fue reducir costos (…) entonces hay un ahorro sustancial en costos fijos. Hoy las empresas se están preguntando donde invertir ese dinero y lo están haciendo efectivamente en capital humano, salarios y beneficios, que tengan que ver con una mejor apreciación de empleado respecto de la empresa”.

Araneda agregó que “la recuperación no va a ser inmediata, pero poco a poco con la llegada de las vacunas crece la esperanza y la confianza también de las inversiones. Hoy no solamente las grandes empresas están buscando mejorar sus canales digitales y su experiencia de usuario, sino que también las empresas pequeñas y medianas, vemos que todos se están reinventando. Entonces creo que eso hará que se mueva rápidamente la búsqueda de profesionales”.

El Estudio de Remuneraciones 2021 se enfocó en cargos de sectores claves como Minería e Ingeniería, Finanzas y Contabilidad, Recursos Humanos, Tecnologías de la Información (TI) y Digital, y Ventas y Marketing.

“Con el aumento del precio del cobre y la baja del dólar, la minería está tomando fuerza. La energía creo que se va a mantener, igual que lo que es tecnología y el retail, que también empieza, sobre todo en la parte más digital, a proyectar algunos aumentos salariales”, expresó.

Por el contrario, Araneda anticipa un menor dinamismo salarial en turismo, en la banca, donde se están cerrando algunas sucursales, en el sector automotriz y en las grandes tiendas en general.

Según el Estudio de Remuneraciones, en el sector de Energía cargos como el Site Manager y el Project Manager verán aumentos salariales promedio de 29% y 23%, respectivamente, en personas con 4 años de experiencia. Sin embargo, para trabajadores con 8 o 12 años de experiencia, la tendencia es a un estancamiento o decrecimiento de los sueldos.

En el sector de Finanzas, el Controlador Financiero, es el cargo para el que se proyecta mayor alza este 2021. Para una persona con 4 años de experiencia se espera un aumento promedio de 33%, mientras que para trabajadores con 8 y 12 años de experiencia, el crecimiento sería de 43% y 50% respectivamente. En tanto, un cargo relevante como el de Chief Financial Officer (CFO) no tendría alza en el sueldo este año.

En el área de Recursos Humanos, Robert Walters estima que este 2021 cargos como Jefe de Reclutamiento y Selección, y Jefe de Desarrollo Organizacional mantendrían sus sueldos estáticos, y que cargos como el Jefe de Personal verán caer sus remuneraciones.

Por otro lado, en el sector de Tecnología de la Información y Transformación Digital, uno de los cargos que presentaría un especial dinamismo en 2021 sería el de E-commerce Manager, con un crecimiento salarial promedio de 29% en profesionales con 4 años de experiencia, mientras que en trabajadores con 8 años de experiencia este llegaría a 22%. Otros cargos con alzas relevantes de 20% serían el Project Manager y el Account Manager con 4 años de antigüedad.

Por el contrario, las remuneraciones del SAP Consultant caerían en promedio 24% este año en profesionales con 4 años de experiencia.

Por último, en el área de Ventas y Marketing cargos como el Key Account Manager y el Export Manager tendrían un alza promedio de sus sueldo de 13% en profesionales con 4 años de experiencia. En tanto, cargos relevantes como el Chief Marketing Officer (CMO) o el Chief Executive Officer (CEO) obtendrían aumentos salariales promedio de 1% a 4% dependiendo de los años de experiencia.

Respecto a las perspectivas salariales de los trabajadores, Robert Walters detalló que un 32% considera que recibirá un alza salarial en 2021, de los cuales el 72% esperan aumentos entre 4% y 15%. Por su parte, 26% no está seguro si recibirá un aumento y 42% considera que no lo recibirá.

Otro dato relevante dado a conocer por el Estudio de Remuneración 2021 tiene que ver con los efectos de la pandemia del Covid-19 en el empleo. De las personas desempleadas al momento del estudio, el 52% declaró que su despido fue causado por decisiones organizacionales relacionadas con el Covid-19, 37% afirmó que fue despedido por decisiones ajenas a la pandemia y 11% que dejó su trabajo por decisión propia para enfocarse en asuntos personales o siguientes pasos profesionales.

Referido a las expectativas de los trabajadores sobre sus empleadores, el 75% considera que estas cambiaron en el último año. En esta línea, además de la compensación y beneficios, lo que más afirmaron valorar los empleados es una cultura organizacional que inspire a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, autonomía sobre las actividades y prioridades, un trabajo que sea un reto, un plan de carrera y flexibilidad.

De acuerdo con esto, Araneda señaló que hoy para retener a sus trabajadores las empresas deben ser más flexibles y mantener un balance entre el trabajo remoto y la oficina. “Al principio de la pandemia vimos que la gente estaba trabajando 2 o 3 veces más de lo que trabajaba antes. Ahora hay una preocupación de cómo logramos que la persona cuando no está trabajando se desconecte. Hay que mantener estrategias de bienestar y de salud mental para combinar este trabajo flexible”, precisó.

Además, el ejecutivo afirmó que es necesario que las empresas aumenten su inversión en tecnología para ponerla a disposición del negocio y de su personal, y en capacitación para hacer que las personas se sientan parte de la organización. “Imagínate cuando hoy entra una persona a una organización, no va a la oficina, no conoce a la gente y todo es remoto, entonces muchas gerencias de recursos humanos están invirtiendo en que esas personas puedan sentirse parte del equipo de una manera rápida, eficiente y que tengan una formación adecuada”, manifestó.

Robert Walters también consultó a las empresas chilenas qué estrategias de contratación están considerando para lograr una mayor inclusión y un 80% afirmó que está considerando tomar alguna acción.

En las respuestas 25% dijo que está considerando replantear la redacción de la descripción del puesto de trabajo, 20% cambiar las prácticas de evaluación, 20% trabajar con una agencia de reclutamiento, 15% considerar aumentar el tiempo de contratación y 10% implementar CV anónimos, entre otras.

Sobre las medidas planteadas, el country manager de la consultora afirmó que “yo creo que no es suficiente, pero si es un buen paso. Sigo viendo una diferencia, no solamente del punto de vista del género hablando de diversidad e inclusión, sino que en otros factores. Hay mucha gente con capacidades distintas que necesitan trabajar y que no tienen la opción de tomar un cargo de liderazgo, por ejemplo”.

En esta línea, Araneda expresó que “las empresas han tomado algunas prácticas para ir subiendo los índices, las organizaciones necesitan un cambio cultural y en la parte del reclutamiento necesitan reconsiderar sus procesos (…) hoy vemos que las empresas siguen reclutando en función de en qué colegio estudió, de que universidad proviene, de que familia vienes, donde vives, etc, entonces ese cambio cultural creo que es el que se tiene que dar”.