Hace tres semanas el país se encuentra en aislamiento social obligatorio para frenar el avance del COVID-19. Durante este lapso, solo se permite la producción y comercialización de bienes considerados indispensables, de modo que gran parte del aparato productivo ha frenado su actividad.
Entre el 50% y 55% de la economía peruana estaría paralizada, lo que genera riesgos sobre el empleo. Si bien hay firmas que han implementado el trabajo remoto, muchas otras no pueden producir y vender. Esto las deja sin el flujo de ingresos necesario para pagar a los trabajadores y solventar sus costos.
Para proteger al trabajador y a quien genera el empleo, Velarde opina que es clave dar herramientas de negociación a las firmas. (Foto: Difusión)
Hay indicadores que evidencian que el mercado laboral ya está siendo afectado por la coyuntura. En el portal de empleos Búmeran, en la primera quincena de marzo había poco más de 8.400 oportunidades de trabajo. Tras el inicio del estado de emergencia, la cifra cayó 60%. Datos de Planilla Electrónica de la Sunat y de la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) todavía no están disponibles para el mes de marzo, pero se esperan caídas significativas.
Para preservar la mayor cantidad de empresas y empleos, los empleadores necesitarán flexibilidad y autonomía para amortiguar el impacto de la coyuntura y sentar las bases de la recuperación. Con ello se evitarían problemas más grandes, como ceses colectivos y quiebra.
Hasta ahora se han anunciado dos medidas en el ámbito laboral, dirigidas a las empresas. Una es un subsidio de 35% del salario de trabajadores que ganen hasta S/1.500. Lo segundo –que llama la atención en un contexto en que las empresas no tienen ingresos–, es que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha enfatizado que sancionará, con hasta 26,12 UIT (S/112.316), a las firmas que no paguen sueldos o los paguen incompletos.
Por otra parte, se han dado diversas medidas para proteger la liquidez de los trabajadores, pero asuntos vinculados con las relaciones laborales han quedado fuera de la discusión. Por ejemplo, para el laboralista José Carlos Velarde, de DS Casahierro Abogados, el decreto que fuerza a las empresas a otorgar licencias con goce de haber a aquellos trabajadores que no puedan acogerse al trabajo remoto o teletrabajo reduce los mecanismos de negociación de los empleadores. Las normas –señala– deben proteger al trabajador y a su fuente de empleo.
El sector turismo y restaurantes es uno de los más golpeados en esta coyuntura. Sus empleados no pueden trabajar de manera remota.
Para proteger al trabajador y a quien genera el empleo, Velarde opina que es clave dar herramientas de negociación a las firmas.
En esa línea, Germán Lora, de Damma Legal Advisors, indica que hay evidencia de que se pueden flexibilizar las relaciones laborales sin ir en contra de los derechos de los trabajadores. Como ejemplo, recuerda que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ya permite contratos con firma escaneada incluso para nuevas contrataciones.
Según el laboralista Jorge Toyama, de Vinatea & Toyama, se requiere dar facilidad para que el empleador pueda hacer cambios en las relaciones contractuales para mantener sus actividades en época de crisis. Como ejemplo, menciona cambios en el lugar de trabajo, horarios, funciones, suspensión de labores sin goce de haber, entre otras.
Algunas empresas han comenzado a aplicar lo que se conoce como suspensión perfecta de funciones. Según la legislación laboral, las empresas pueden solicitarla en casos fortuitos o de fuerza mayor hasta por un máximo de 90 días. La solicitud debe estar fundamentada y aprobada por el MTPE.
Hay otros mecanismos –que no están propiamente normados– con los que se podría evitar la suspensión perfecta de funciones. Los expertos consultados por el IPE coinciden en que hay experiencias rescatables de otros países que pueden ayudar con la flexibilización.
Un primer ejemplo es la posibilidad de otorgar vacaciones vencidas o anticipadas; además de licencias sin goce de haber. En países como Colombia y Francia, los empleadores pueden hacer esto unilateralmente (es decir, sin acuerdo con el trabajador) y hacerse efectivo un día después. En el caso peruano, esto se puede hacer solamente previo acuerdo.
Ello podría ser aplicado en empresas que no pueden trabajar remotamente y están paralizadas, como son los restaurantes, tiendas por departamento, agencias turísticas, hoteles y alojamientos; y otras específicas del sector pesca.
Además de esto, países como Chile y Brasil han implementado las reducciones de jornada laboral y, como consecuencia, se reduce el pago de salarios. Esto podría aplicarse en el Perú para las empresas que están operando solo en una parte de su capacidad: por ejemplo, en los sectores de manufactura, construcción, transporte y comercio.
Para incorporar estos elementos a la regulación laboral, Toyama señala que se pueden aprovechar las facultades legislativas que el Ejecutivo tiene.
Además de los costos de los salarios, es importante considerar los costos no salariales que los empleadores deben cubrir. De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), los costos no salariales (gratificaciones, CTS o reparto de utilidades) llegan a representar 67% del salario promedio en el Perú.
Esta cifra, de las más altas de la región, es una presión adicional para las empresas. Por ejemplo, en mayo corresponde el pago de CTS y, si las firmas no hacen el pago, reciben multas.
Para aliviar la carga financiera en ese sentido, una posibilidad es prorratear esos pagos a lo largo del segundo semestre. Esto sería aplicable para las CTS de mayo y la gratificación de julio; las cuales se fraccionarían entre julio y diciembre.
