JOSE REVILLA
Lamentablemente, con algunas excepciones, muchas empresas peruanas carecen (o si los tienen, no se practican regularmente) de Códigos de Conducta o Códigos de Ética, que deberían ser la base sobre la cual se construye la cultura organizacional de una institución.
Hoy cobra significativa importancia debido a los hechos de corrupción asociados a Odebrecht, los cuales han comprometido a muchos líderes políticos y empresariales que han visto su reputación seriamente afectada por una situación que más allá de temas legales, ha reflejado un comportamiento ético muy pobre y ha evidenciado diversos casos de conflictos de intereses.
+ Compartir información confidencial con terceros no autorizados.
+ Realizar acuerdos con algún tercero que puedan ser perjudiciales para la institución.
+ Hacer negocios o tomar alguna acción con terceros, donde la persona o algún familiar directo, tenga algún interés laboral, económico o financiero.
+ Beneficiarse a sí mismo o a familiares directos haciendo uso de su cargo.
+ Aceptar favores personales o el tratamiento preferencial de un tercero, como resultado de su cargo o de las decisiones que puedan favorecer a dicho tercero.
+ Ofrecer a un tercero o recibir de un tercero, algún beneficio, regalo o agasajo (salvo excepciones que sean parte de una práctica comercial masiva), que pueda interpretarse como un soborno.
+ Realizar negocios con terceros, representando a otra empresa, que puedan afectar los intereses de la institución.
Todas las relaciones comerciales de una institución, sea esta pública o privada, deben llevarse a cabo en un entorno de honestidad, transparencia y sentido de equidad.
Con esta finalidad, es importante que cuenten con un Código de Conducta (usualmente es también llamado Código de Etica, Normas de Comportamiento, Principios de Actuación, etc).
El Código de Conducta, debe ser plasmado en un documento que incluya los principales valores y normas de comportamiento. Los conflictos de intereses constituyen una parte esencial del mismo, y deben ser expresados con ejemplos claros, que no dejen duda sobre los comportamientos deseados.
Este documento debe ser difundido y comunicado a todo el personal de la organización. Pero no basta con comunicarlo, es fundamental asegurar que ha sido entendido y aceptado por todas las personas de la organización.
Por ello es muy recomendable certificar la lectura y el entendimiento de todo el personal, sin excepción. Esta certificación puede hacerse por lo menos una vez al año, con el apoyo de cursos virtuales, desarrollados bajo el concepto de ‘E-Learning’ o a través de documentos físicos que deben ser aceptados, comprendidos y firmados.
En adición a estos cursos, en el día a día, los líderes juegan un rol muy importante en lograr que se sigan y se pongan en práctica todos los valores y comportamientos promovidos por el Código de Conducta. A través del ejemplo, deben ayudar a entender y difundir cómo se debe actuar en cada situación que pueda resultar comprometedora. De esta forma, contribuirán a generar confianza, armonía y estabilidad entre la Cultura Organizacional y las creencias y los propósitos individuales de todas las personas que pertenecen a la institución.
Así como en una familia, los hijos son los primeros en darse cuenta de la coherencia, entre lo que sus padres dicen y lo que realmente hacen; en una organización, todas las personas están siempre observando con atención lo que hacen sus líderes.
El líder debe ser muy cuidadoso de la consistencia y la coherencia de cada uno de sus actos con los valores y principios que son promovidos por su institución. Las excepciones, pueden destruir la cultura y la confianza de una organización.
