Las mujeres representan una porción mucho menor de empleados en la industria del petróleo y gas, aproximadamente una quinta en comparación con las otras industrias. Según un nuevo informe del Consejo Mundial del Petróleo (WPC) y The Boston Consulting Group (BCG), la industria del petróleo y el gas tiene una serie de posibles acciones que puede tomar para abordar el desequilibrio. El informe, Reservas sin explotar: Promoción del equilibrio de género en petróleo y gas.
El informe se basa en investigaciones propias que incluyeron entrevistas en profundidad con más de 60 ejecutivos de la industria, una encuesta de aproximadamente 2.000 profesionales de la industria masculina y femenina y datos cuantitativos primarios proporcionados por las principales compañías petroleras internacionales y nacionales.
El estudio examina el equilibrio entre los géneros en tres etapas del desarrollo de la carrera de las mujeres: nivel de ingreso, medio de carrera y alta gerencia. Se basa en diferentes perspectivas para aportar nuevos conocimientos sobre los desafíos que enfrentan las mujeres y las empresas interesadas en lograr el equilibrio de género en cada etapa. En forma crítica, el informe también proporciona recomendaciones pragmáticas sobre la forma de abordar estos desafíos.
"La industria del petróleo y el gas se enfrenta a importantes desafíos en los próximos años y tendrá que ser capaz de atraer y retener a los mejores talentos que pueda si espera superarlos", dijo Katharina Rick, un socio de BCG y coautora del informe. "Esto significa, necesariamente, un mayor enfoque en las mujeres, un segmento que la industria ha subestimado durante mucho tiempo. Esperamos que este informe, al proporcionar una mayor comprensión del status quo e identificar un camino potencial para estas empresas, puede ayudar a la industria Tener éxito en este frente. "
Los autores planean actualizar el informe cada tres años junto con el trienal Congreso Mundial del Petróleo. Esto proporcionará al sector información con la que las empresas podrán comparar su desempeño en relación con el equilibrio de género y monitorear su progreso en esta área.
El porcentaje de mujeres en la fuerza de trabajo de la industria disminuye con el tiempo y cae particularmente bruscamente -desde el 25% al 17% - entre las etapas de carrera de la gerencia intermedia y la de los altos directivos. Esta tendencia no cambiará a menos que los CEOs hagan de la diversidad de género una prioridad estratégica más alta.
Aunque los hombres y las mujeres comienzan en pie de igualdad, las mujeres rara vez llegan a la cima de la organización. Esto no se debe a la falta de ambición por parte de las mujeres. Por el contrario, se debe en gran parte al hecho de que, entre las mujeres que han pasado muchos años en la industria, relativamente pocas han sido ofrecidas las funciones técnicas y operativas que tienen sus colegas masculinos, posiciones que permiten a los empleados acumular las experiencias críticas necesarias para el adelanto A la alta dirección.
A menos que las compañías de petróleo y gas desarrollen una masa crítica de mujeres en todos los tipos de roles, no se producirá un cambio significativo en el equilibrio de género de la industria. Las trabajadoras trabajan desproporcionadamente en funciones de apoyo a las empresas; Tienen una presencia muy limitada en funciones técnicas, que a menudo son consideradas prerrequisitos para el avance profesional, y en la alta dirección.
Hay grandes brechas en la percepción entre hombres y mujeres con respecto a los desafíos de género que enfrentan las mujeres. Las diferencias de opinión son particularmente evidentes con respecto a la sub-representación de las mujeres en las categorías superiores. Cincuenta y siete por ciento de las mujeres encuestadas dijeron que las empleadas de sexo femenino reciben menos apoyo para ascender a puestos superiores que los hombres; Sólo el 24% de los hombres estaba de acuerdo. Cincuenta y seis por ciento de las mujeres dijeron que las mujeres son pasadas por alto en puestos superiores; Sólo el 23% de los hombres estaba de acuerdo.
La industria puede tomar medidas en una variedad de áreas para aumentar el número de mujeres empleadas y acelerar su progreso hacia un mayor equilibrio de género. Estos incluyen los siguientes:
A nivel de entrada, la industria puede expandir el grupo de talento que extrae tomando medidas para aumentar la participación de las mujeres en los programas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Puede mejorar su atractivo para las mujeres como opción de carrera promoviendo la amplia gama de puestos de trabajo disponibles y haciendo más flexibles las carreras profesionales, trabajando con los gobiernos para eliminar las barreras estructurales que dificultan el trabajo de las mujeres en la industria y aumentando el número y la Visibilidad de modelos femeninos mayores.
A nivel de la carrera media, la industria puede trabajar para asegurar que las mujeres tengan las mismas oportunidades de carrera que los hombres, que cada mujer tenga un patrocinador que pueda ofrecer orientación profesional y que las políticas de equilibrio de vida y trabajo estén disponibles y se apliquen igualmente a hombres y mujeres empleados.
En el nivel de liderazgo superior, la industria puede proporcionar metas de estirar para las mujeres y el apoyo necesario para ayudarlas a tener éxito, ampliar la gama de trayectorias profesionales de las cuales los líderes son elegidos y asegurar que los estándares de promoción se apliquen por igual a hombres y mujeres .
Un mayor equilibrio entre los géneros es una meta valiosa y alcanzable para la industria, y una que tiene los medios para lograr. Siempre y cuando el compromiso de liderazgo, especialmente de los CEOs, permanezca lo suficientemente fuerte, la industria podría impulsar la representación de las mujeres de manera constante y material a través del tiempo y recoger una serie de beneficios, incluyendo mejor desempeño organizacional, creatividad, toma de decisiones y moral.
"El apoyo al equilibrio de género en la parte superior es crítico", dice Ivan Marten, un socio senior de BCG y coautor del informe. "Nuestro estudio encontró que cuando los hombres creen que el CEO considera que la diversidad de género es muy poco importante, sólo el 34% de ellos lo ven como importante o muy importante, pero cuando los hombres creen que el CEO considera el tema como muy importante, el 86% También lo consideran importante o muy importante, al final, un compromiso con el equilibrio de género debe ser parte de la estrategia corporativa y ese compromiso debe ser claramente comunicado por el CEO ".
