Pese a que las carreras de Ingeniería vienen registrando una suerte de resurgimiento, los ingenieros efectivamente disponibles en el mercado laboral siguen siendo escasos. En especial aquéllos que son requeridos por determinadas industrias y deben tener un perfil especializado.

Para debatir sobre las estrategias de reclutamiento y retención de estos profesionales, iEco y la consultora Ghidini Rodil reunieron a directivos de Recursos Humanos de empresas de distintos rubros –Petróleo y Gas, TI, Agronegocios, Siderurgia– que comparten esta necesidad. Fabiana Gadow, gerente de RR.HH. de Pluspetrol y docente del ITBA; Lara Lascurain, gerente de Empleos y Relaciones Universitarias de la Organización Techint; Bernardo Nolfi, director de RR.HH. de Louis Dreyfus Commodities; y Pablo Sametband, director y socio de Baufest, intercambiaron puntos de vista sobre el tema.

–¿Qué diagnóstico hacen de la escasez de ingenieros y cuáles son sus estrategias al respecto?

–Fabiana Gadow (Pluspetrol): Me parece importante resaltar que la demanda de ingenieros se ha ampliado enormemente. Las pymes han crecido mucho, se han profesionalizado y precisan muchos ingenieros y técnicos. También el Estado aparece como un fuerte empleador. Y además competimos con el exterior, ya que la Argentina es una fuente de talento muy importante, y la experiencia internacional es atractiva para los profesionales. Desde el punto de vista de la oferta, está la cuestión de la edad. En muchas industrias se necesita gente con experiencia, profesionales de 30 a 40 años, que no encontramos porque en los 90 la matrícula decreció un 30% en las carreras técnicas e ingenieriles. Allí hay un bache.

Durante las crisis, por la reducción de costos salariales y otros factores, muchas organizaciones buscan gente más joven. Pero empieza a ser evidente que se necesita, especialmente en la industria de conocimiento intensivo, valorar y respetar la experiencia y la trayectoria. Reclutamos chicos jóvenes, pero al mismo tiempo les pedimos que tengan experiencia, que se reciban en tiempo y forma, que tengan potencial, que sepan inglés. El problema es cómo equilibramos las búsquedas en los distintos ciclos de la profesión (los más experimentados y los más jóvenes) y, por otro lado, qué hacemos con la formación.

La Ingeniería, además, se ha diversificado enormemente. Hoy, salvo en casos muy específicos, lo que se hace es buscar ingenieros y después ver cómo se los termina de especializar en aquella disciplina que se necesita. En reclutamiento también creo que el boca a boca es una de las principales fuentes. Y hay que ampliar las búsquedas a todo el país. Hay universidades que tradicionalmente no se tienen en cuenta, pero en el interior han aumentado bastante los egresados de las Ingenierías con un perfil muy interesante. También hay que sumar la perspectiva de género: ha crecido la matriculación y el egreso de mujeres y las estamos incorporando incluso para posiciones que uno podría pensar que no son tradicionalmente para mujeres.

–Lara Lascurain (Techint): Tenemos que trabajar para despertar vocaciones. Desarrollamos estrategias que arrancan en la formación de nivel medio para acercar la Ingeniería a lo cotidiano y que sea una carrera atractiva: hay que explicar que es difícil, lleva sacrificio y esfuerzo, pero deja mucho rédito. Tenemos un red de escuelas propias, pero también trabajamos mucho en las escuelas técnicas de las zonas donde tenemos plantas, para formar a los docentes y actualizar el equipamiento.

En las carreras de grado, incentivamos a estudiantes que se inclinen por algunas Ingenierías mediante el esponsoreo. Tenemos un programa de becas en 16 universidades de todo el país donde se intenta apoyar a chicos de bajos recursos con vocación de estudiar Ingeniería. Claramente, la relación con la universidad para nosotros es una estrategia, un vínculo de largo plazo: más allá de que los profesionales se incorporen o no, tratamos de favorecer la graduación. En relación con el reclutamiento, las redes sociales crecieron mucho. Al ser un grupo bastante tradicional, nos costó incorporarlas pero creo que vamos por buen camino. Tenés que mostrarte como sos, lo que podés hacer y ofrecer para que la elección sea mutua. Los seis primeros meses son claves: hay que trabajar muy fuerte en la inducción, porque es el tiempo en el que se forma el contrato psicológico con el trabajo y con la organización.

 
–Pablo Sametband (Baufest): La nuestra es una empresa argentina de software y servicios de TI con presencia en varios países de América Latina. Además de la problemática propia de la búsqueda de talento en Ingeniería, que de por sí es difícil, en Informática se agrega la temática generacional. Gran parte del desarrollo del sector en la Argentina ha ocurrido en los últimos 10 o 15 años, con lo cual la gran mayoría de quienes están trabajando son de la Generación Y o millenials, y esto trae aparejadas otras problemáticas. Aunque celebramos el hecho de que por primera vez hay un crecimiento en la matrícula de las carreras de Ingeniería, recordemos que venimos de décadas en las que generamos muchos más psicólogos, abogados y arquitectos per cápita que cualquier otro país. Y si queremos transformar nuestro perfil productivo, claramente nos hacen falta más ingenieros.

En TI hay, según la fuente, entre 5.000 y 10.000 puestos de trabajo disponibles que no se pueden cubrir porque no hay suficiente cantidad de egresados. Es un problema estructural que no se puede resolver desde una empresa. Hay algunas iniciativas muy buenas de los gobiernos nacional y de la Ciudad de Buenos Aires para incorporar la Informática dentro de la currícula de las escuelas secundarias y así lograr que más chicos estudien Computación. Después tenemos que trabajar en una batería de recursos que hemos desarrollado a lo largo de los años para atraer y retener talento. Una clave es tener buen clima laboral. Hace varios años que estamos en el ranking Great Place to Work de las mejores empresas para trabajar.

Las nuevas generaciones tienen muchísima menos tolerancia a trabajar en un lugar donde no se aprecia a la gente: si el trabajo no es un placer simplemente buscan otro y lo encuentran. También es muy importante tener proyectos desafiantes. Siempre hay que estar innovando, no sólo para que nuestros servicios les sean más útiles a nuestros clientes, sino también para que sean más atractivos para nuestros empleados y poder así atraer más talento.

–Bernardo Nolfi (Louis Dreyfus): Tengo nueve países a cargo y hace 25 años que estoy en RR.HH. en compañías industriales, así que vengo acompañando y siendo acompañado por ingenieros. Creo que la Argentina se ha visto impactada negativamente por la pauperización del sistema educativo. Recordemos que las escuelas técnicas también fueron desarticuladas en los 90. Hoy hay un proceso de recuperación, pero éste es un desafío. Creo que el Estado no ha tenido políticas persistentes en estimular el desarrollo de estas ramas y entiendo que debería jugar un rol de articulador entre el trabajo y el sistema educativo.

El otro desafío es que las empresas empiecen a acercarse, no desde un concepto oportunista, sino como parte de un proyecto estructural que piense en el desarrollo más allá de las necesidades que cada una tiene como empresa. En nuestro caso, por un lado, brindamos la oportunidad de desarrollar una carrera internacional, ya que tenemos cinco regiones y hemos sido exportadores de talento: mucho de nuestro managment a nivel internacional es argentino. Por otro lado, tenemos también profesionales de Ingeniería Agronómica que encuentran en nosotros una puerta para permanecer en sus comunidades y en el ámbito donde se han formado. Muchos son chicos del interior a los que les gusta el campo y que encuentran en nuestra compañía la posibilidad de desarrollar su vocación sin tener que dejar su lugar de pertenencia. La tecnificación que el agro ha tenido en estos últimos 25 años, ha requerido un cambio en los perfiles.

En ese sentido, la empresa tiene que ser un ámbito complementario al educativo para estos jóvenes profesionales, con una mirada de largo plazo. Nosotros tenemos un vínculo muy fuerte con la Universidad Nacional de Rosario, donde tenemos dos plantas industriales. Venimos trabajando en el desarrollo de la currícula, pero también ofreciendo la posibilidad de que parte de nuestro managment desempeñe tareas docentes y pueda transmitir su experiencia. A veces las empresas somos presas de las modas. En un momento parecía que había que apostar solo a los jóvenes y había que sacar la obsolescencia echando a la gente que tenía más de 45 años. Creo que en ese sentido, los que lideramos las áreas de RR.HH. tenemos que tratar de alejarnos de esas modas que muchas veces terminan encerrándonos y generando un problema más que una ventaja para la organización.

–¿Cuáles son los desafíos que se plantean a futuro para enfrentar esta escasez?

–Fabiana Gadow: Tenemos que trabajar no solo la “marca empleadora” empresaria, sino en cómo hacer atractivas las carreras. Ingeniería es vista como una carrera “difícil” y larga, y así se genera la profecía autocumplida. Me parece que lo importante es instalar la marca en el joven, más allá de que se incorpore a una empresa, como una apuesta a futuro. La problemática pasa por la atracción y el reclutamiento en un contexto de escasez, pero también por la capacidad que tengamos de reconvertirnos. Hay cambios permanentes en cuanto a la tecnología, la sofistificación de las industrias, los negocios, y debemos apuntar no sólo a captar profesionales sino a mantenerlos permanentemente actualizados y activos para que puedan aportar valor a largo plazo en su carrera en la organización.

–Pablo Sametband: En el caso particular de TI hay un potencial no explotado muy grande en cuanto a la generación de empleo. Son empleos de muy alta calificación, muy bien remunerados y me parece muy importante que haya un trabajo mancomunado entre el Estado, las empresas u otras organizaciones y las universidades para lograr que haya cada vez más gente interesada en las carreras de Informática. Generar el interés desde el secundario, que puedan estudiar, que se gradúen y que se incorporen al proceso productivo.

–Bernardo Nolfi: Coincido. Hay que profundizar ese vínculo con políticas de estímulo activas. Tenemos experiencias notables en ese sentido en la Argentina y me parece que hay que seguir profundizándolas. Desde RR.HH. nuestro desafío es incrementar la inversión en capacitación, en favor no solo de la empleabilidad sino de la sociedad como un todo. Si yo logro que un operario termine primero el primario, después el secundario y quizá decida en unos años encarar una carrera universitaria, es un beneficio para la empresa, para el trabajador y para la sociedad.

–Lara Lascurain: El desafío es ser más flexibles, adaptarnos, porque las cosas cambian muy rápido, y para empresas grandes y tradicionales eso siempre es complejo. También es un desafío generar conocimiento colectivo entre personas que trabajan en distintos países y tienen distintos perfiles.

OPINION

Profesionales para un modelo de país

Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil

Qué demanda hoy el mercado formal profesional? Por sobre todo, perfiles técnicos. En rigor, la tendencia se mantiene desde hace por lo menos un lustro. Los ingenieros son las figuritas difíciles del mercado. Sobresalen aquellos de carácter especializado, que son consecuencia directa y lógica del sector industrial que los demanda.

El segmento de Tecnologías de la Información (TI) –¡en el cual rige el pleno empleo desde hace más de diez años!– busca ingenieros en Sistemas, en Informática y Electrónicos; tanto para los proyectos de infraestructura como para los de desarrollo.

Aún mucho más específicos y de nicho, Energía y Petróleo (Oil & Gas) –aunque, es verdad, en modo stand by desde la caída del precio del barril– busca desesperadamente ingenieros en Reservorios, en Petróleo y Perforación; que se suman ya a los hipercomplejos geólogos y geofísicos. El nuevo foco en la exploración reaviva la necesidad de estos profesionales del upstream.

La industria pesada en general (Química, Siderúrgica, Metalmecánica y afines) demanda ingenieros químicos, mecánicos, electricistas y electromecánicos, para gestionar en áreas de Procesos, Proyectos, Calidad, Mantenimiento, Automatización, Seguridad e Higiene e Ingeniería. Y se suma el sector Agropecuario, que busca ingenieros agrónomos, en Producción Agropecuaria y afines.

Ante semejante demanda, tienen también muy buenas oportunidades aquellas personas con tecnicaturas o títulos terciarios de estas especialidades. Sin olvidar que el conocimiento del inglés es un catalizador que brinda mejores chances de lograr buenos empleos.

En perspectiva, es evidente que todo esto es consecuencia de lo mismo que ocurre en tantos otros ámbitos del país: la ausencia de un planeamiento estratégico en serio. Pensar y diagramar qué profesionales precisamos para el modelo productivo de país que imaginamos para los próximos veinte años.

Por caso entonces, y sólo como ejemplo, si apostamos por ser una futura potencia petrolera, deberíamos intercambiar los cientos de psicólogos y abogados que egresan cada año por muchos más ingenieros y geólogos.